《成蜀視界》：您本人從事人力資源工作多少年了，請您談談對人力資源的見解？
【唐偉】：我從事人力資源工作已經8年了。現代的人力資源管理較之以前的人事管理聚焦于招聘、培訓、薪酬、績效及員工關系等基礎性、事務性工作而言有了更高的要求。企業的使命在于不斷尋求和保持持續性增長，而人力資源則是企業的核心競爭力。事在人為，人力資源管理的責任與使命在于：滿足集團持續增長的需求，滿足集團人才成長與發展的需求。不過人力作為一種“資源”，需要通過培訓策略及配套的管理手段來進行培養和開發，方能實現人力這種特殊資源的開發和利用，這也是現代化人力資源管理在越來越重視人才的發展主要原因所在。
集團現階段處于穩步向上階段，對人才的管理能力、綜合素質、創新思維等方面均作出了更高的要求，后續人力資源管理工作將在繼續完善日常人資六大模塊工作的基礎上，基于集團的經營目標和發展戰略指引來制定更貼切階段發展需要的人力資源發展規劃和計劃，以人才發展為作為目標，以人力資源數據化、信息化盤點為手段，以人才識別為方法，實現人力資源的開發和人力資源管理效能的提升。
《成蜀視界》：眾多行業有“吃青春飯”的說法，但相反建筑領域，很多人都是越老越值錢，對此，請您談談這個領域的人才發展與其他領域有什么不同？
【唐偉】：“吃青春飯”這個說法不太準確，應該說是現階段眾多行業的人才越來越趨于年輕化，其實這一點在我們建筑領域同樣使然。相較于5年前乃至10年前，我們集團20多歲的主管、30來歲的中層管理、45歲左右的高層管理人員均有較大比例增加，人才年輕化是人力資源發展的必然趨勢。只是我們的人才迭代或年輕化速度較之新興行業偏慢。
人才發展要堅持文化引導，相比互聯網等行業人才發展以文化引領為主要導向，建筑領域的人才發展更講究“實在”、“忠誠”，對于企業文化的認同度參差不齊，因為構建適合的企業文化導向是咱們這個行業的一個難點。抓住“做人、感恩”的文化基礎，發揚”分享“文化是適合我們現階段發展需求的。“擔當作為、開拓創新”的文化導向符合構建持續性可發展企業的文化需求，也給現階段集團人才發展提出新的挑戰。
人才發展要基于人才甄別為前提。對于建筑領域的人才發展，要堅持德為先、績為果，能、勤并重的人才識別和評價標準，堅持從傳統培養手段逐步更新過渡到創新開發方式或者二者結合的措施進行人才培養，客觀公正的識別出人才的優缺不足，再制定針對性培養發展方案。這一點相較于其他非傳統行業能效為先的觀念或措施是存在一定差異的。
《成蜀視界》：經過十余年持續的人才梯隊建設，集團的人才隊伍結構應該說得到極大改善，能否簡要闡述通過哪些途徑推進人才梯隊建設，成效如何？
【唐偉】：盤點現有人才狀態、測評人才能力水平、優化調整人才結構、梳理人才缺口，主要通過校招、社招等方式從外部引進補缺，依托“企業大學”的支持，對集團各級人才系統性賦能，打造滿足集團發展要求的專業團隊。如實施“成蜀戰將訓練營”，精心培養項目管理人才；推動后備干部培養計劃落地，提升管理干部的綜合素質和管理技能；定期開展成蜀大學精進分享營進行全員業務知識和技能培養等。種種舉措，在完善集團的內部人才培育體系的同時，提高各梯隊專業人才的培養質量和成長速度。
目前已初步搭建人才梯隊優化和培養的體系，也較為有效的改進了部分人才的管理理念和工作思路，提高工作技巧，提升管理效能，但從長遠看和多元化需求看，還較為缺少差異化和創新化的人才開發方式和培養方案。
《成蜀視界》：再談談，集團對于員工福利的發放有哪些，人力資源是如何為員工謀取更大的福利的？
【唐偉】：關于員工福利這塊，除開大多企業擁有的日常性話補、餐費補貼、交通補貼、司齡補貼、各類休假等福利外，我們還結合項目現場野外作業的艱苦條件，針對項目員工發放野外作業津貼和誤餐生活補助；同時考慮天氣環境，適時發放高溫或采暖補貼；為鼓勵全員向上發展，開放職稱、證件培訓設立對應證書補貼；出于人才發展考慮，面向全員開放，啟動學歷提升計劃，人才專題培訓、后備干部培養計劃等等。積極配合黨支部、工會開展各類黨建活動、工會活動、團建活動、節日慰問、員工個人重大（特殊）事宜關懷金等等。人力資源擬定福利政策都是以員工一線生產或職能管理工作的需求為出發點，堅持“急員工之所急，想員工之所想”。
《成蜀視界》：集團近年來明顯加大了優秀人才的培養力度，在您看來，優秀人才的標準是什么？
【唐偉】：一是有德，認同集團的企業文化，忠誠、感恩、愿分享；二是有績，具備高效或優秀的工作績效產出；敢于擔當、樂于奉獻；三是勤、能結合，勤勞踏實且具備較高的綜合素質及工作業務能力。
《成蜀視界》：我們知道集團有很多同事從職能部門走到了一線，對此，請您談談作為建筑企業，職業部門人才自發轉到項目一線管理，從而實現綜合素質、崗位收入的飛越，您對現階段的正追求夢想的年輕人，有什么好的建議和想法？
【唐偉】：項目一線最能鍛煉人，我的基本態度是鼓勵向上發展的職能管理人員尤其是追求夢想的年輕同事們，積極奔赴項目一線學習和實踐。只有通過一線的鍛煉，才能理解業務的具體構成和真實情況，才能將職能管理的制度、思路和方法運用到一線管理的實踐中，協助現場管理問題解決，也才能在回歸到職能管理的時候真正結合一線管理的經驗，改進、優化和完善管理思路和管理方法。
不過，同事們一定要有能吃苦、肯耐勞的心態和毅力，在熟練職能管理業務知識和技能的基礎上，做好準備，明確一線學習、發展的目標，結合自身情況制定合理的計劃，并保持適時糾正。我想對他們說的是：不忘初心、方得始終。
《成蜀視界》：我們知道，集團正在持續優化績效考核與激勵制度，對此，請您談談具體的工作思路？
【唐偉】：績效考核與激勵是人才培養和發展的工具之一，考核只是基礎，重在激勵。
下一步，我們將繼續在集團職能管理部門梳理關鍵工作流程、精細化影響工作和管理的主要指標、強化過程跟蹤和監控、著重績效結果評估與改進計劃推動。同時將進一步結合項目生產管理實際完善全員績效體系。
未來，不論是人才的識別與發展還是管理經營問題的發現與診斷，都離不開績效管理這個工具。通過績效目標的設立、績效過程的監控和引導、績效結果的評價，切實制定并實施績效改進的計劃并，不斷提升全員的工作效能，才能推動經營管理目標持續向好發展。
《成蜀視界》：對于未來，您認為應該如何加強集團的培育體系和人才管理體系？
【唐偉】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，“善于育人“才能推動”善于用人、善于留人”。強化人本管理，就是要注重人力資源的開發與利用。后續集團將繼續依托企業大學，通過管理能力、業務素質技能專題培訓，輔助以職稱培養、學歷提升等計劃，多渠道、多舉措、多層面建設完善集團的人才培育體系，極大地推動集團人才隊伍的年輕化、職業化。
希望通過人才培養使員工得到成長，使企業發展中的問題得以更有效解決。
從人力資源的角度出發，未來，集團將在繼續完善體系內各模塊流程性規范化工作的基礎上，著重抓住以下幾方面進行集團的人才管理體系優化：
一是基于人才戰略引領，堅持文化價值導向，引進認可集團有擔當、敢作為、會做人、愿分享 文化價值觀的人才，讓人才真正實現“融入成蜀”。
二是立足滿足業務需求，堅持人才職涯發展為導向，多元培訓課程、創新培訓方法，完善培訓評估體系，創新人才培育體系，優化人才梯隊，實現成蜀”人才濟濟“。
三是以人才識別為出發點，以人才成長為導向，搭建起符合集團“德、能、勤、績”文化要求的、崗位勝任能力標準和能識別出人才關鍵素質能力的績效管理體系，實現“知人善任”。
我們處于一個創新時代，比歷史上任何時期都更加渴求人才。“多士成大業，群賢濟弘績”，堅決落實集團的人才戰略，當我們把最專業的人才和團隊，都納入成蜀電力集團的發展征途中，真正實現“融入成蜀，都是人才”的人才戰略，那么構建以人才發展為主線的集團人才管理體系之路將水到渠成。
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